Personalentscheidungen richtig treffen: Halten, Fördern oder Trennen?

Personalentscheidungen richtig treffen: Halten, Fördern oder Trennen?

Als Inhaber und CEO sind Personalentscheidungen und die Frage nach dem richtigen Personal nicht nur in Zeiten von Fachkräftemangel und Rezession eines der strategisch wichtigsten Themen. Es stellt sich insbesondere auch die Frage, welche Führungskräfte und Mitarbeiter muss ich unbedingt halten, fördern oder von welchen sollte ich mich schnell trennen?

Insbesondere der Umgang mit Mitarbeitern oder Führungskräften, die dem Unternehmen und seinen Werten und seiner Kultur nicht gut tun und diese mit Häme, destruktiver Haltung oder schwarzem Humor torpedieren, sind sehr wichtig. Denn leider sind solche Menschen oftmals Leistungsträger und haben ein spezielles Know-how, welches für das Unternehmen sehr wichtig ist (Kopfmonopole).

In solchen Fällen ist es oftmals schwer eine Entscheidung zu treffen wie mit solchen Mitarbeitern umgegangen werden soll?

Die Jack-Welch-Methode

Hier hilft die Methode des früheren CEO von General Electric. Er hat das in der Abbildung dargestellte Modell entwickelt, um Personalentscheidungen einfacher zu treffen.

Die y-Achse dieses Portfolios beschreibt, wie stark ein Mitarbeiter sich den Unternehmenswerten und der Kultur sowie der Geschichte des Unternehmens zugehörig fühlt. Es geht um den „Cultural Fit“.

Die x-Achse beschreibt die Leistung und das Know-how eines Mitarbeiters. Es geht um die Performance des Mitarbeiters und wie wichtig er für die fachlichen Aufgaben des Unternehmens ist.

In den vier Matrizen sind als Ergebnis die Personalentscheidungen folgendermaßen abgeleitet:

1. Der Mitarbeiter mit hoher Performance und/oder einem wichtigen Spezialwissen für das Unternehmen sowie einem hohen Grad an Bindung für das Unternehmen und seiner Werte muss auf jeden eine Schlüsselposition im Unternehmen einnehmen.
2. Mitarbeiter, die zwar eine hohe Performance bringen und/oder ein wichtiges Spezialwissen mitbringen, aber keinen Cultural Fit zeigen durch schwarzen Humor oder sogar destruktives Verhalten gegenüber der Unternehmerfamilie oder den Führungskräften, bergen eine große Gefahr und man sollte sich von ihnen trennen.
3. Die Mitarbeiter, die noch keine hohe Performance abliefern, aber eine sehr starke Zugehörigkeit zum Unternehmen haben und auf die man sich als „immer verlassen kann“, sollten gefördert und ausgebildet werden, um die Performance zu steigern.
4. Mitarbeiter mit schlechter Performance und einem schlechten Cultural Fit sollten idealerweise über Fluktuation das Unternehmen verlassen oder man trennt sich.

Konklusio: Übergewichtung des Verbundenseins mit dem Unternehmen

Insbesondere im Mittelstand und in Familienunternehmen ist es für den Inhaber und den CEO wichtig, dass Mitarbeiter und Führungskräfte nicht nur Leistung bringen, sondern vor allem eine enge Beziehung zum Unternehmen haben.

Der familiäre Austausch untereinander, das Einanderhelfen und Füreinanderdasein sind Werte, die wichtiger sind als die reine Performance und Leistung eines Mitarbeiters. Daher ist dieses Modell von Jack Welch auch so aufgebaut, dass es den sogenannten cultural Fit höher bewertet als die Performance.

Und gerade in schwierigen Zeiten hat es sich noch immer ausgezahlt, wenn man sich gegenseitig hilft. Und gerade bei Personalentscheidungen ist daher diese Form der Bewertung als sehr wichtig anzusehen. Fördern Sie lieber noch etwas schächeren MItarbeiter, auf den Sie sich aber in jeder Situation voll und ganz verlassen können als jemanden, der zwar gute Leistung bringt, aber nicht voll hinter Ihnen oder Ihrem Unternehmen steht!

Daher heißt es ja immer so schön: Es braucht ein gutes Händchen bei allen Personalentscheidungen.

Das wünsche ich Ihnen und grüße Sie herzlich

Volker Johanning

PS: Lesetipp: „Abenteuer Change Management“ – mit vielen weiteren Tipps rund um Personalentscheidungen

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